房地产行业各部门薪资 房地产行业薪酬匹配,老铁们想知道有关这个问题的分析和解答吗,相信你通过以下的文章内容就会有更深入的了解,那么接下来就跟着我们的小编一起看看吧。

房地产行业各部门薪资 房地产行业薪酬匹配

房地产行业各部门薪资

房地产行业是当今社会中一个非常重要的行业,它涵盖了土地开发、建筑施工、房地产经纪等多个部门。每个部门的薪资水平都是非常重要的,因为薪资水平的公平与合理性直接影响着员工的工作积极性和生活质量。

在房地产行业中,土地开发部门可以说是最重要的部门之一。土地开发是房地产项目的前期阶段,它涵盖了策划、选址、开发和销售等多个环节。由于土地开发项目的复杂性和风险性较高,土地开发部门的工作人员往往能获得相对较高的薪资水平。高级土地开发经理的年薪可达到数百万元,而普通土地开发人员的年薪通常在数十万元左右。

房地产建筑施工是房地产行业中不可或缺的部门之一。建筑施工涵盖了建筑设计、施工管理、质量监督等多个职能。由于建筑施工的复杂性和风险性较高,建筑施工部门的工作人员往往能获得相对较高的薪资水平。高级建筑工程师的年薪可达到数百万元,而一线施工人员的年薪通常在数十万元左右。

房地产经纪是房地产行业中起到桥梁作用的部门之一。房地产经纪人员负责房地产交易的撮合和协调工作。由于房地产经纪人员的工作压力较大,同时需要具备较高的谈判能力和市场敏感度,他们往往能获得相对较高的薪资水平。高级房地产经纪人员的年薪可达到数百万元,而普通房地产经纪人员的年薪通常在数十万元左右。

房地产行业各部门的薪资水平是根据工作风险性、工作压力和市场敏感度等综合因素来确定的。在确定薪资水平时,企业需要充分考虑员工的贡献和能力,并确保薪酬体系的公平与合理性。只有通过合理的薪资匹配,才能激励员工的工作积极性,提高企业的竞争力。

房地产行业各部门薪资 房地产行业薪酬匹配

1、职位:应聘职位的高低不同薪水肯定有差异,高级工程师跟工程师,总监跟经理薪水肯定不一样;

2、能力:同样的职位,能力强弱不同薪水也会不同;两个都通过了相同职位的面试但是面试获得的能力评价不同薪水也有差异;

3、市场稀缺程度:这个职位市场上应聘者少,很稀缺,企业招了很久都没有招到,肯定愿意付出相对比较高的薪资;反之,如果这个职位求职者众多,一抓一大把,替代性很强,薪资肯定高不了;

4、你在上一家公司的薪水:这会成为企业定薪的基准,一般企业会在这个基础上做一定的升降,但不会偏差太多,除非遇到行业爆发疯狂挖人的特殊时期;

5、你的期望薪资;期望薪资比较低的在最后谈薪资的时候会比较吃亏,期望薪资过高(比目前薪资高出50%以上的)也可能导致企业不考虑你,最好的策略就是比目前岗位薪资高出20%——30%,形成一个相对合理的升幅;

6、地域/城市;一线城市普遍薪水要高一些,但也有一些在二三线城市比较稀缺的职位为了吸引人才会开出很好的条件;但三线及以下的城市薪资很难开的高;

7、所在行业:不同的行业薪酬差距是非常大的;金融、房地产和互联网高科技是公认的三大高薪行业;有些外企及垄断企业的薪水也很不错;

8、企业薪酬策略:企业的薪酬策略有三大类,分别是领先型的薪酬策略;跟随型的薪酬策略;保守型的薪酬策略;不同的公司,公司在不同的阶段薪酬策略都会不同,都会对员工的薪资造成较大的影响;

9、学历:学历和毕业院校对应届生的薪资影响较大;对有工作经验的人也会有一定影响,一般来说学历越高,学校越好,企业原意开出的薪水越高,成正相关关系;

10、经验(工作年限及经历):公司需要的经历会成为薪酬的显著加分项,比如有某些特定项目的运营经验、有特定地区的海外工作经验、有某些行业的咨询公司工作经验等。

11、性别;某些行业对性别有一定的倾向,有调查显示同岗位男性薪资平均比女性要高7%,但也有一些岗位更偏爱女性,给出的薪资也更高一些。

12、求职时是在职状态还是离职状态:一般在仍在职的往往能获得更高的薪资;

13、手里有没有其他公司的offer:一般有其他公司offer的,为了提高吸引力,企业更愿意开出较高的薪资;

14、面试时的表现:面试时表现的更为自信,更加出色

房地产行业各部门薪资

大同富力地产工作待遇怎么样? 富力地产房地产开发总经理助理主管开发 10001-15000元/月项目经理 15001-25000元/月土建工长 4001-6000元/月开发部经理 15001-25000元/月造价工程师 2001-4000元/月富力地产 薪酬怎么样 百度下中国薪酬调查查一下富力地产职能岗位福利待遇怎么样 成都的吧?南京富力地产怎么样啊?待遇如何?请哪位知道内情的大虾介绍一下!我正在为去不去而纠结中...不胜感激! 富力是一个比较注重实际能力培养的公司,但是比较累,如果是想混的话,最好别去,收入也过得去,在富力工作过的人再去其他单位工作时,比较受欢迎有谁了解富力地产的,这个地产商实力如何? 广州富力地产股份有限公司(以下简称“富力”)(香港联合交易所上市编号:2777)成立于1994年,注册资金8.06亿人民币,集房地产设计、开发、工程监理、销售、物业管理、房地产中介等业务为一体,拥有国家建设部颁发的一级开发资质、甲级设计资质、甲级工程监理资质、一级物业管理资质及一级房地产中介资质,是中国综合实力最强的房地产企业之一。公司于2005年7月14日在香港联交所主板上市,为首家被纳入恒生中国企业指数的内地房地产企业。自1994年成立以来,富力人倾尽心思与心血,从细节出绩效,赢得了客户的认同与赞赏。实力造就金牌品质,荣誉闪耀品牌辉煌,公司在二零零五年至二零零九年连续五年蝉联国家统计局评选及公布的中国房地产企业综合实力第一名,二零零八年荣获国家税务局计划统计司权威发布的中国纳税百强排行榜房地产行业第一名,二零一二年,富力成为广州市首批认定总部企业,综合实力持续位居国内房地产开发企业排名前列。广州富力地产土建工程师的薪资待遇,求详细 据了解,通常有3年以上工作经验是8000-9000。富力地产怎么样啊? 富力地产很好的企业,国内地产公司前10名的企业请问有同学在富力地产实习过吗?公司工作环境怎么样?谢谢~ 5分 对公司了解又愿意在这里说的很少。有机会去公司面试多了解些,看下工作环境和员工的工作面貌怎么样,能和员工单独聊聊那是最好了(可借口想了解实际工作内容创造机会),或者到公司周边问问附近的人,比如门卫、保安、小店的老板唠唠,这些信息比较客观真实。凡是都要体验后才知道,才是最真实的。祝你找到好工作。海南富力房地产开发有限公司怎么样?工作压力大吗?公司待遇和氛围怎么样? 海南很不错的房地产公司,没有压力不大的工作,工作压力不大的工作待遇和氛围都不怎么样!个 人能力及为人处事决定着工作待遇和氛围!我有朋友在里面工作,待遇非常不错。

最优的用工数量匹配薪酬分配模式

常见薪酬管理问题的分析 一、企业在薪酬管理中存在的主要问题 (一)薪酬的内部不均衡 内部不均衡,表现为薪酬差距过大或过小。研究发现:人们关心薪资差别的程度甚至关心薪资的绝对水平。在市场经济条件下,“平均主义”和“大锅饭”已经没有立足之地。更多的人要求按劳分配、多劳多得以体现真正的公平。个人职位,能力及工作表现的区别也必然会带来收入的差别,而只有公平合理的差别才能使薪酬发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受,过大或过小都能引起员工不满。差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大宇工作本身的差异,也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大有助与稳定优秀员工,后者的差异过大会造成员工的不满,差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满。 (二)薪酬水平与外部市场不均衡 外部不均衡表现为偏高或偏低,薪酬水平涉及的是一个外部公平问题,即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程,比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。随着中国市场经济体制的日趋完善,人才作为劳动力市场的资源要素之一,其配置必然要符合价值规律的要求,人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。 (三)分配方式单一导致长期激励不足 这主要是针对企业的核心人才而言,包括高管人员、掌握关键技术的工程师及研发人员等。从目前来看,我国大多数企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资,而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少.特别是对劳动要素、管理要素、和技术要素参与分配的重视程度不够,虽然有不少企业也设计了一些措施,使人力资本参与分配,但比重很小或者由于设计的不合理,几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。几乎是所有的企业都存在这样的问题,短期奖励的引导使短期行为无法避免,而长期效益的受损也就理所当然。 (四)绩效薪酬与业绩脱钩 这也是目前企业中较为严重而普遍的问题。主要表现有以下两种:1、绩效薪酬差距很小,反映不出个人的努力程度和贡献大小。2、奖金作为浮动薪筹成为一个相对稳定或不变的数额,而更多地反映了登级和年资,浮而不动,使奖金成为形式主义,形成新一轮的平均主义,失去其设立的意义。 二、原因分析 (一)从整个人力资源系统来看 1、企业没有完整的人力资源管理体系 在一些规模较小,管理不规范的企业,受企业文化或高管人员的主观影响,不重视薪酬管理,员工薪酬仅仅被看成是一项财务支出,而进行简单的规定与发放,谈不上管理。而另一种情况是虽然很重视薪酬但其他环节缺位,员工薪酬管理要做到科、合理、有效,就必须建立在企业人力资源管理系统多个环节的有效运作的基础上,缺少利他环节,根本谈不上有效的员工薪酬管理,或者说根本无法进行。在这一点上,企业容易存在的问题就是:忽视工作分析和职务评价,或绩效考核缺位,使薪酬失去其公平、合理的基础 2、人力资源管理体系与薪酬与有关的环节不合理 有完整的人力资源管理体系,但某些与薪酬与有关的环节不合理在目前企业较为常见的有:(1)、职务评价系统不规范。表现在:a许多企业对职位的评价往往陷入对具体从事该职位工作的人的评价,而非职位评价。b在评价标准及各项指标的设立上往往不能反映职位职责。c职位的工资不能正确反映职位价值的大小。d考核对象成为员工,而不是员工的工作表现。(2)、考核标准不明确或不规范,如考核指标不能被量化、与岗位脱节或过于复杂不能被测量等。(3)、考核过程不规范,受考核人员的主观因素的影响,常见的有:即以偏盖全;类己效应:对跟自己的某一方面相类似的人有偏爱而给予较有利的评估;近因效应:不久前发生的事件影响较深,认为这便是具有代表性的典型事件或行为,当作被评者的一般特征,较久远的事则忘记或忽略了。人事管理制度中的种种缺陷大多来自考核的主观性与片面性,其结果势必影响考绩的可信度与效度。不能体现出公正、公开、公平。(4)、考核后没有及时的沟通与反馈,对员工工作中的成绩和失误没有给予及时地肯定和纠正,导致员工不满。 (二)、从薪酬系统本身来看 1、薪酬制度不合理。 薪酬制度指由公司根据劳动的复杂程度、负责程度和劳动条件等因素,将各类薪酬划分等级并按等级确定薪酬标准的一种制度,在这里主要指薪酬制定的依据及制定各类人员薪酬的方法。现实中薪酬制度的不合理主要表现为:(1)、薪酬制度的系统性低。企业现行的薪酬制度往往会经过或大或小的新资改革而形成。(2)、薪酬制的方向性错误。薪酬制度涉及的是一个方向性问题,即企业鼓励何种行为,侧重于奖励何种表现的问题。它将对员工行为起引导作用。受传统观念的影响,许多中国企业较重视人和,在奖金的发放上较多的倾向于年资,这样做的后果果就是使新员工,特别是新加入的高级人才因得不到重视而丧失工作热情甚至离职。 2、薪酬体系结构设计不合理。 薪酬体系主要指薪酬的构成。企业中绝大部分企业在其结构设计上不够合理,表现为:(1)、固定工资比例偏高,使收入差距拉不开,不能体现出公平与效率。(2)、浮动薪酬浮而不动,流于形式成为一个固定的值使激励无效。(3)、所有的员工薪酬结构模式都一样,针对性不强。(4)、绩效薪酬的获得标准过多地涉及到等级和年资。使新员工失去信心与工作的积极性。(5)、长期薪酬比重很小,导致长期激励不足。 (三)、从系统运行来看 1、薪酬策略与企业自身特点不符。 很多企业虽然设计了较为合理的薪酬制度和薪酬体系但是却不能实施,原因就是薪酬策略与企业战略和企业文化相冲突或不适合企业发展阶段的要求。很多企业的薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础。许多企业在在制定薪酬计划时不考虑薪酬方案要实现的目的和指导政策,通常是一开始就陷入具体的设计中,反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题,各持不同意见而没有统一的指导思想和原则,或者是照搬理论上的薪酬体系,盲目模仿其他企业的薪酬模式,忽略自身特点,发展目标、经济实力及市场地位,思考是零碎和片段的,而导致薪酬策略与企业战略不服,与企业文化相冲突。 2、企业内部沟通不畅,导致员工不支持薪酬系统。 许多企业虽然设计了较为合理的薪酬制度和薪酬体系,却由于管理者与员工缺少沟通而无法运行,收不到预期效果。表现在:(1)、由于信息传递不及时或传递失误导致员工不知道或错误理解有关政策,从而引起的不满又得不到有关上级的解释或说明,抵触情绪越来越强,导致系统运行受阻。(2)、上级不了解员工的想法,对下级的需求、有关的政策建议和意见以及有关系统运行的效果得不到及时地反馈,导致管理者在管理中的失误而不自知,误以为系统合理就万无一失。 三、改革思路及对策 (一)大力建设企业的薪酬文化来宣传合理的薪酬价值观 企业文化是企业分配思想,价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤,它表明了企业所重视的人和事,企业文化不同,其薪酬模式必然不同。公平合理的企业文化氛围,会为公平合理的薪酬系统的运行提供有利的环境支持。一方面,从公平感本身特点而言,公平感有很大的主观色彩,员工往往会过高的估计自己对公司的贡献,看不到自己的缺点,而低估他人对公司的贡献并挑剔别人的毛病,而建立与企业文化和薪酬制度相一致的公平观,通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准,并保证其公开透明将有效避免因主观因素引起的内部不公平。另一方面,我国许多企业由于长期受计划经济的影响。企业中形成了一种“重资历、轻能力”的文化。一个企业要使薪酬管理体系得到顺利实施和有效运行,必须建立一种绩效导向的文化氛围,必须把有关“人”的各项决定——岗位安排、工资报酬、晋升降级和解雇——看成一个组织的真正“控制手段”。有关人的各项决定将向组织中的每一个成员表明,管理层真正需要的、重视的、奖励的是什么。企业要塑造一种上下级之间的无缝沟通的文化氛围,才能保证企业的人际和谐,可减少因沟通不够而引起的误解,有利于各项制度的实施。 (二)建立科学规范的职位评价系统并保证其有效运行。 岗位评价和岗位分析是针对岗位本身的复杂性、责任大小、工作量多少、难易程度、控制范围、所需知识和能力以及工作态度并结合各个职位对企业经营目标的贡献对岗位的价值进行量化评估,以确定其相对价值大小,从而确立一个合理、稳定、系统的工作结构,开发一个工作价值的等级序列并以此确定薪酬等级和职位待遇的过程。岗位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础,也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。职位评价应立足于岗位,岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工。应从劳动的多样化角度设计报酬,依靠价值定待遇,是不同职务之见比较科学化、规范化,让员工相信每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献,既有很强的说服力。要对职位评价的基础及各项指标进行清晰的界定,避免引起员工的不信任和对偏袒、歧视的怀疑,以提高员工对职位间的差距的可接受程度,使其接受薪酬差距的心理承受力也随之增强。应尽量使评价过程透明,可引入评价委员会,适当吸收员工参与有关政策的讨论,让员工积极地参与岗位评估工作中来,以便更好地反映员工利益,保证员工权利。岗位评估的结果应该公开,使员工对岗位评估的结果产生认同。 (三)建立系统公正的绩效考核体系以确保绩效薪酬与业绩考核挂钩。 制定一个完善的绩效考核系统,是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公平的重要环节。建立系统公正的绩效考核体系就要保证其公平、有效。公平是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要成分之一,对于通过努力获得报酬的'员工来说,必须让他们相信与付出相应的报酬会随之而来。如果企业未能建立可信度,那么员工对于报酬制度的信任感也将受损,工作积极性与主动性将大打折扣。而有效是绩效考核制度建立的根本目的,这就要求企业必须做到以下几点:1、能精确的测量业绩;2、工资范围应足够大,以便拉开员工工资的距离,保正具有激励性;3、清楚的定义工资和业绩之间的关系,并能将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩;4、存在改进业绩的机会;5、其经理人员应由熟练技能设定业绩标准,并操作评估过程,而且经理及下属之间存在相互信任 在建立绩效考核体系的具体操作过程中应该让员工参与标准的制定,通过讨论、沟通等形式让员工参与目标的制定,从而使组织为其制定的绩效目标更可观,更公正,更具接受性。在标准的制定上应该使指标明确并能被量化,但不易过于复杂,并应体现出岗位特点,应针对不同岗位设立不同标准。指标的选择是针对企业的职能及该部门对企业的战略支持而设定的、关键的、少而精的指标,可以确立关键绩效指标体系,将绩效管理与员工的业绩结合在一起。首先根据企业的战略目标,确定关键驱动因素,然后对关键驱动因素分别分析给出子因素,从而确定各个闭门的关键绩效指标,以及各岗位的关键绩效指标。指标确定是要尽量量化,不能量化的要细化或标准化。对待可量化的指标我们可以用数值来表示,对待非量化指标用程度来表示,从而避免出现主管偏差等问题。在考核过程中应注意避免评估者的主观性因素如第一印象,近期效应、晕轮效应等,应注意沟通和反馈,而且必须将绩效考核的结果应用于多元化报酬结果的制定中,论贡献确定报酬,避免考核流于形式,形同虚设。并及时发现评估考核过程中的失误及时纠正。 (四)通过薪酬调查并结合企业自身特点确定一个合理的薪资水平 为了保证提供有竞争力的薪酬,企业必须考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平,以及本地区同行业的市场平均薪酬水平。要确定合理的薪资水平,企业必须进行薪资调查,收集最新的数据。企业可以委托专业咨询机构进行调查,并且在对结果进行分析的基础上结合企业自身特点确定企业总体薪资水平。常见的薪资策略有以下几种:1、市场领先策略,即高于市场平均水平,处于高速成长期的高科技企业宜采取这种策略。2、市场跟随策略,基于市场平均水平相当,适合于薪资承受能力弱,生产经营特点不突出,不能将薪资成本过多转嫁的企业。3、低薪策略,即低于市场的平均水平,对于经营相对稳定,人际和谐的企业来说比较适合,有利于企业的低成本扩张。4、上高下低,即高管人员薪资高于平均水平,而基层人员低于平均水平,这样既有利于吸引高级管理人才,又能适度控制薪资成本,适合于管理型企业。5、下高上低,即基层人员薪资高于平均水平,而管理人员低于平均水平,适合于已取得明确市场地位,产品处于成熟期的企业。 (五)引入监督机制和沟通机制保证薪酬管理系统的有效实施 引入监督机制可以有效地避免薪酬系统运行中的不合理,减少人为的错误操作行为,而员工监督是最好的监督,因为其利益的相关性,员工会十分负责,而薪酬沟通能更好的发挥员工的监督作用,保障公正的薪酬制度得以公正的执行。注意与员工沟通薪酬,让员工明白公司为他们所付出的代价,实际就是企业的薪酬制度应透明化。实行保密薪酬制度的企业经常出现这样的现象:强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额,使得保密的薪酬很快的公开化了,即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用,不如直接使用透明薪酬。实行薪酬透明化,实际上是向员工传达了这样一个信息:薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人也自有其不足之处;薪酬透明化实际是建立在公平、公正、公开的基础上,具体包括以下做法:1、让员工参与薪酬的制定和考核工作,在制定薪酬制度时,除各部门领导外,又应该有一定数量的员工代表。核定员工绩效薪酬,可以采取上级建议,各级核定的方法,这样既可以避免由于上下级矛盾或过于亲密引起的过高或过低的判断,同时也可以使管理者从更高层次上审视员工绩效薪酬的内部公平性,减少有限视眼下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。2、发布文件详细向员工说明工资的制定过程,评定后制定的工资制度,描述务必详细,尽可能不让员工产生误解。3、建立一个员工信箱,随时解答员工在薪酬方面的疑问,处理员工投诉。 (六)注意薪酬支付的技巧 在薪酬支付上应注意满足层次需求,虽然目前我们说工作不仅仅为了工资待遇,但是工资作为满足低层次需求的保障条件,对绝大多数人来说,仍是硬道理。按照众所周知的马斯洛需求层次理论说明,人的需求是分层次的,只有满足低层次需求后,才能考虑更高的层次需求。薪酬可以满足人们不同层次的需求,它在提供员工衣食住行的也为员工发展个人业余爱好。追求更高层次的需求提供条件,此外薪酬还是成就的象征,员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。再支付薪酬上,对收入较低的一般员工应用经济性的薪酬;而对于高层次人才,应该将经济性薪酬和非经济性薪酬结合起来,如果工资较高但是缺少培训和发展机会,仍然缺乏吸引力和激励性。从薪酬的支付时间上,我们应及时的发放工资和奖金。适当缩短建立工资的时间,有助于取得最佳激励效果。通常,频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励,增加不定期的奖励,让员工有更多的意外的惊喜,也能增强激励效果。 ;

房地产各岗位薪酬

大家都知道房产销售的月薪是非常可观的,尤其是在厦门这座城市,厦门房产薪酬概况是什么?厦门链家房产各岗位工资情况是什么?房地产中介服务包括哪些?下面跟随小编一起看看吧。 一、厦门房产薪酬概况是什么 厦门房产公司平均工资越7559元,具体概况如下: 1、3000-4500:占4% 2、4500-6000占41.1% 3、6000-8000:占41.9% 4、8000-1万:6.5% 5、1万-1.5万:5.3% 6、1.5万-2万:1.2% 二、厦门链家房产各岗位工资情况是什么 物业租赁销售:1万 -1.5万 置业顾问+高提佣:5000 -1万 销售接受应届生+底薪:4000+五险 网络营销:4000- 8000 销售:6000 - 8000储备干部:4000 - 8000销售精英:6000- 8000HRBP主管:5000 - 8000品牌专员:4500 - 6000品牌主管厦门:5000 - 6000链家总部招聘专员:4000 - 6000 三、房产中介服务有哪些特点 1、具有内容的服务性 通过专业技术、知识、劳务等提供各类咨询、估价、代理等信息服务。 2、具有非连续性和流动性 主要是由于房地产行业竞争激烈,导致的中介方与委托方合作的时间较短。 3、具有极大的灵活性 既不受交易地点、时间的限制,也不受交易主体、对象、方式的限制。 四、房地产中介服务包括哪些 1、房地产咨询 主要内容:房地产信息咨询,房地产法律、业务咨询,代理。 2、房地产评估 主要内容:对房地产进行测算的经营活动。 3、房地产经纪 主要内容:为房地产交易双方牵线搭桥,提供交谈信息、洽谈协议等服务。 小编有关厦门房产薪酬概况是什么,厦门链家房产各岗位工资情况是什么以及房地产中介服务包括哪些的知识,小编就简单的介绍到这里,希望能帮助到大家,如需了解更多内容,请继续关注齐家网。

置业顾问薪酬

【导语】工厂打工的收入是稳定的,如果有冲劲,又想拿到高薪酬的话,可以尝试卖房子。其实,房产销售员的收入不靠底薪,而是靠提成。卖房子提成一般是多少呢?提成都不低的。如果卖的房子比较多,月薪五万也不例外。房产销售

卖房子提成取决于佣金的比例。一手房的佣金基本上是在千分之三左右,佣金比例并不高。商店和别墅更高,可以达到八到十左右。假设佣金比例是千分之三,那么卖一套80万的房子,佣金是2400元,佣金比例是千分之五,佣金是4000元。当月累计销售佣金为当月总佣金。卖房子提成一般是多少

1、卖房子可以是一手房销售,也可以是二手房,我们以一手房销售为例说一下提成。一手房销售:提成一般是千分之三至千分之五,即月销售额1000万,提成3-5万,月销售额500万,提成1.5万-2.5万,以此类推;

2、有的开发商的售楼部置业顾问是按照提成是按任务的,一般一个月2套任务,完不成是1.6‰,完成了是1.8‰,超过任务的部分是按2‰。底薪2500,如果在三四线的小县城,房价8000,一套房也就一百万左右,完成任务的情况下,两套房拿3000多提成,带上底薪共六千左右;

3、如果房地产销售员的业绩比较理想,那么即使底薪不高,提成较高,月薪也是非常可观的。置业顾问底薪只有2200到3500左右,提成是千分之二到千分之四不等,当然了每个城市中的消费水平不一样,所以工资提成也不相同,每一家中介的提成规定的也是不一样的。卖房子怎么找客户资源

1、网络广告:通过购买专业的房地产分类网站发布住房信息,吸引有购房需求的客户;

2、媒体广告:通过房源数据筛选相对优质的房源信息,等待客户电话或上门咨询;

3、派单、贴条:到各社区、人口流动大的地方派单、贴条;

4、老客户介绍:维护已成交的客户,咨询老客户周围是否有人需要买房。温馨提示:估价时建议卖方在报价前去一些大中介公司了解市场情况,咨询更多专业人员或渠道了解市场走势。根据自己的实际情况加减,确定合理的报价。提前报价的目的是在谈判过程中给自己留一定的空间。第一次报价一般是试探性价格,然后可以随时做好调价准备,了解市场反映。

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