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房地产行业人才需求,房地产行业用人需求

房地产行业人才需求,房地产行业用人需求

随着中国房地产市场的快速发展,房地产行业的人才需求也不断增加。房地产行业的用人需求涵盖了各个领域,包括开发商、中介机构、房地产咨询公司等。在这个行业中,不仅需要具备专业知识和技能,还需要具备良好的沟通能力和团队合作精神。

房地产开发商是整个行业的核心,他们需要具备市场分析、项目策划、土地购置等一系列技能。在招聘人员时,开发商更倾向于有相关经验的候选人,因为他们能够更快地适应工作环境,对市场趋势也更有敏锐的洞察力。

中介机构是房地产行业中的一个重要组成部分。他们需要具备良好的销售技巧和市场推广能力。在招聘人员时,他们更看重应聘者的沟通协调能力和服务意识。中介行业需要的人才数量庞大,因此对人才的需求也非常旺盛。

房地产咨询公司是一个专业化程度较高的领域。他们需要具备良好的专业知识和研究能力。在招聘人员时,他们更注重应聘者的学术背景和实践经验。咨询公司的人才需求相对较少,但对人才的要求也更加严格。

除了以上几个领域,房地产行业还需要大量的建筑师、设计师、工程师等。这些人才需要具备专业知识和技能,能够有效地完成各种房地产项目。

房地产行业的人才需求非常广泛,涵盖了各个领域。不仅需要专业知识和技能,还需要具备良好的沟通能力和团队合作精神。随着房地产市场的继续发展,房地产行业的用人需求也会持续增加。相关行业人才应注重自身专业素养的提高,不断学习和积累经验,以适应行业的发展变化。

房地产行业人才需求,房地产行业用人需求

特点一:地产人才由南向北飞 前几年,北方的房地产人才纷纷南下,而近一两年,南方的人才纷纷北上,并且成为一种趋势。上周六,一些求职者从广州、深圳等地长途奔袭来京参加“前程无忧”招聘会,足以印证了这一点。 北京京都房地产公司总经理助理俞宙认为,大批的房地产人才北上,这跟国家经济重心的转移有很大关系。国家前几年把经济重心放在东南沿海地带,而现在经济重心逐步向上海、北京等地转移。经济重心的迁移决定了房地产人才流向的改变。 当代投资集团人力资源副总监鄢文认为,南方人才大举北上,与北方房地产公司重视自身发展密切相关。从房地产市场化运作方面来说,南方房地产市场比较成熟,人才对行业理念、产品设计、市场成熟度的把握上注重细节,比北方地产人才高出一筹。把南方的人才招聘到北方来,企业可以打破固有的思维模式、管理理念,并且对市场定位与开发会起到积极促进作用。这种情况下,地产开发商为了自身的发展,千方百计抛出诱人的“橄榄枝”,以吸引优秀人才加盟。而南方的人才同样为了自身发展,愿意克服生活习惯等差异到北方工作。北方地产公司通过从香港、广州、深圳等城市招聘人才,可以点代面,把南方的资源整合到北方来,互相融通、取长补短,对提高北方房地产市场开发的整体水平和能力起到了一定的促进作用。 特点二:南北人才差距缩小 由于南北房地产市场状况的不同,直接导致了南北从业的人才呈现不同的特点和差距。随着南方人才北上“淘金”,并逐步融入到北方企业之中,这种差距在逐步缩小。 香江国际的招聘人员认为,南方地产人才以实干型居多,北方地产人才以理论知识型居多。南方开发房地产大多从实力去考虑问题,盖一幢楼就去卖这个楼房,开发商觉得名称只是一个符号,而要做的是实质;北方地产商很多时候过于炒作概念,比如给楼盘起一个很好的名称,然后围绕名称开始炒作。随着南北方人才的融合,北方的开发商开始务实了,南方的开发商也开始注重品牌包装和品牌文化,南北人才的差距会变得越来越小。 欧典的招聘人员认为,不能简单地说南北地产人才谁高谁低。从品质上看,南方的地产人才更加关注细节,特别是对客户的把握和市场定位更加精确一些;而北方地产人才的理论知识却是南方人才欠缺的,二者具有互补性。随着市场成熟度不断提高,北方地产人才也开始注重市场细分,在对客户准确定位、前期设计开发等方面也开始注重细节。 特点三:人才开始被“热炒” 房地产行业市场竞争加剧,使得业内互挖墙角的现象时有发生,于是出现了“炒人才”这样一种现象。 当代投资集团的鄢文认为,“炒作人才”跟行业特性有一定关系。以北京为例,随着国家政策的出台和在奥运会需求的拉动下,地产市场非常火爆,但人才供给数量远远不能满足行业快速发展的需要,优秀的市场策划、销售人员、建筑设计师、前期规划人员等需求特别多。对于开发商来说,时间就是成本、时间就是金钱,培养一个人才,远远要比企业挖一个人才的成本高得多,而且错过时间,市场发展的时机就会错过。在这种状况下,使得地产公司对高端人才的争夺愈演愈烈,直接导致了一些人才身价被“炒”得很高。 京都房地产的俞宙认为,目前地产业挖人主要对象是建筑师、规划设计人员、专业工程师等人才,这些有着丰富工作经验人才在市场中尤其稀缺。这些人才在招聘会上很难招到,因此企业往往借助猎头公司。一些人或是机缘巧合或是靠实力,在大的品牌公司做过好的职位,那么就会有很多公司来“抢购”,无形中把这个人“炒红”了。其实这很不公平,因为不代表其他人才不能做这个职位,而是房地产公司不愿意去试,更不愿意自己培养人才,更偏重于用这个人才,实在有些“拿来主义”的味道。在房地产行业,不能肯定地说“是金子就一定能发光”,人才靠自己摸爬滚打练就一身好“功夫”十分重要。房地产行业在用人方面还需要进一步改进。 特点四:薪酬不再是硬道理 薪酬是吸引人的一个重要标准,但薪酬会不会成为人才流动的风向标呢? 俞宙认为,薪酬留人只是企业在一定发展阶段的重要筹码,在企业创业阶段显得十分重要 ,当一些人摸爬滚打成为职业经理人的时候,更注重的是自己的发展空间,关注自己的事业和成就。对于中高级管理人才来说,越来越看中薪酬背后的东西,如晋升机会、良好的工作氛围、学习培训以及成就感等。 鄢文认为,一个人的职位越高,对薪酬看得越淡。当一个人即将上任为部门经理或已经在部门经理这个位置时,此时比较看重薪酬。如果一个人达到副总裁或总监的位置时,对薪水的看重相对下降,相反他看重的是个人成长空间以及公司所赋予个人的附加值。 特点五:“优秀+适合”型人才成新宠 房地产行业发展迅速,但管理相对薄弱,对人才的选、育、用、留四个方面还不到位。这是直接导致一些房地产公司留不住优秀人才的重要原因之一。顺驰房地产招聘人员认为,一个人才到一个企业的时候,更多关注三个方面:工作环境、发展空间和收入待遇。如果这三个方面做得比较好的话,人才在这个企业来说就比较稳定一些,忠诚度比较高。 当代投资集团的鄢文认为,企业都希望招聘到优秀人才,但在“优秀”上还应加一条标准就是“适合”。比如从深圳、广州、香港以及东南亚地区招聘的人才,由于人才的企业文化不同,与新企业需要一段融合期,但不同文化在融合的过程中会相互碰撞,产生新的创造力,这对促进企业快速发展、加速企业变革非常有好处。在不久的将来,“优秀+适合”型人才会倍受青睐。企业在引进人才时,应对其各个方面进行考量,比如企业文化认同度、职业生涯发展定位等。这好比男女谈恋爱,要通过不断磨合与交流,对今后的发展能达到志同道合的认识,这样才会与企业共风雨。他预测:随着房地产市场的逐步规范和饱和,将会有更多的专业型人才过渡到管理型人才。(

酒店行业人才需求分析

酒店管理,是全球十大热门行业之一,高级酒店管理人才在全球都是一直很紧缺的。在国际人才市场上,酒店管理人才出现了供不应求的局面。全世界已有17个国际酒店管理集团在上海投资或管理星级酒店,酒店行业在不断扩充,对人才的需求也不断增加,每年都需要数以千计的国际化酒店管理人才。酒店管理专业的就业环境呈现两个特点:1、行业容量大:作为全球十大热门行业之一,酒店管理专业在国际上一直属于就业热点。随着2008北京奥运会、2010上海世博会、2010年广州亚运会和越来越多的国际大型活动在中国举行,中国对酒店管理专才的需求也日益增大。2、中高级人才匮乏:从行业特性来看,酒店业尤其需要专业度高、综合能力强的中高级人才。语言能力强、具备全球化视野、接受过全球最先进的培训、有实战经验的人才将尤其受到酒店的青睐。

房地产行业从业人员前景如何

房地产行业行业萎缩趋势早就已经形成,只是疫情和经济下行加速了萎缩的进程而已,这没有什么值得惊讶的,而且这个下降趋势是完全不可逆的,主要基于以下四个原因:一是城市化进程将会放缓。中国城市化水平已经比较高,未来增速将会显著降低。城市化率预计将从现在的60%增长到70%,城市化率上升面临天花板现象,城市人口增速放缓,未来每年再增长几个百分点是不可能的,城市化的人口红利会逐渐消失。二是旧城改造总量将会减少。经过20多年的城市建设,旧城改造“大拆大建”的状况会逐渐消失。三是住房质量已大幅提高。2012年,当时的住建部下发了住宅质量标准,对住宅和写字楼等各种商品性房屋的建筑质量进行了规范,将原来商品房30年左右的安全标准期提高到了至少70年,甚至100年。这意味着,2010年以后城市新建造的各种商品房理论上可以使用70~100年,也就是说老城市的折旧改造量会大幅减少。假设一个城市有10亿立方米的存量住房,按照30年的折旧期来计算,每年大约3 000多万平方米的房子要拆了重建,如果折旧期变为100年,则每年重建的房屋平均只有1 000多万平方米了。四是住房市场已基本平衡,人均住房面积不会再大幅增加。当前,我国人均住房面积已经达到50平方米,困难家庭住房改善的要求逐渐降低。未来尽管还会继续存在住房改善的需求,但只是局部性、结构性的,从总体上看人均住房面积不足的现象将逐渐消失。从上述四个新形势来看,在今后十几年的长周期里,中国房地产市场每年“铺天盖地”十六七亿平方米的新房竣工销售的时代基本已经结束。2018年新房销售量仅仅比2017年增长了1.8%就是一个明显的信号。这与1998—2008年年均增长25%,2008—2012年年均增长15%,2012—2018年年均增长6%~7%相比,增幅已经大幅下滑。换句话说,今后十几年房地产业的新房销售量不会再由17亿平方米逐年增加,而是会逐年萎缩。

人才需求状况

在大数据背景下,企业人力资源管理人才的需求状况发生了显著变化。主要表现在以下几个方面:

重视程度提高:随着大数据技术的不断发展,越来越多的企业开始认识到大数据在人力资源管理中的重要性。他们希望通过引入先进的大数据技术,提升企业人力资源管理的效率和质量,因此对具备大数据技能和知识的人力资源管理人才的需求愈发旺盛。

复合型技能需求增加:大数据背景下,企业人力资源管理人才需要具备多方面的复合型技能。他们不仅需要熟悉人力资源管理理论和实践,还需要掌握数据分析、数据挖掘等大数据技术,以便更好地利用大数据为企业提供战略性支持。

数据驱动决策的观念强化:在大数据时代,企业需要从海量的数据中挖掘出有价值的信息,以支持企业决策。人力资源部门需要具备从大数据中获取关键信息、分析和解决问题的能力,从而更好地支持企业决策。这也意味着对具有这种能力的人力资源管理人才的需求增加。

信息安全和隐私保护能力:随着大数据的广泛应用,信息安全和隐私保护问题也日益突出。对人力资源管理人才的信息安全和隐私保护能力的要求也相应提高,以确保企业数据的安全性和合规性。

在大数据背景下,企业人力资源管理人才的需求呈现出重视程度提高、复合型技能需求增加、数据驱动决策的观念强化以及信息安全和隐私保护能力提升等特点。这也意味着在未来的发展中,具备大数据知识和技能的人力资源管理人才将更加受到企业的青睐。

房地产行业用人需求

因为房地产和中介公司我比较看重一个人的冲劲,年轻人在工作时普遍会更有活力,同时也会有更强的工作热情。

与此因为年轻人的用人成本一般会比较低,所以很多房地产和中介公司会主动招聘年轻人从事相关销售工作,有些公司甚至会在工作的时候频繁换人,并且把年轻人当成廉价劳动力来看待。因为房地产行业本身属于服务行业,年轻人的受教育程度相对比较高,同时也具备相应的服务意识,所以年轻人也会更加适合房地产中介销售工作。

第1个原因是年轻人的工作态度问题。

因为房地产和中介公司的销售工作的工资并不高,很多工作的底薪甚至只有三五千元。对于上了年纪的人来说,很多人首先看不上这份工作,同时也不能拿出较好的工作态度。而对于年轻人来说,年轻人在工作的时候一般会比较积极,所以年轻人会更加适合从事相关行业的销售工作。

第2个原因是年轻人的工作成本问题。

因为房地产行业的销售量并不大,销售频率也非常低,所以很多房地产公司会考虑用人成本问题。年轻人的工作成本普遍比较低,甚至很多年轻人愿意以实习生的身份来从事相关岗位的工作。为了进一步降低用人成本,很多房地产中介公司会主动选择招聘年轻人上班。

第3个原因是年轻人的服务意识问题。

年轻人的服务意识普遍比较强,同时也能够进一步满足客户的基本需求。这个情况不仅发生在房地产行业,几乎所有涉及到服务工作的行业都会优先考虑招聘年轻人。对于那些30岁以上的大龄员工来说,很多人并没有太强的服务意识,同时也会非常关注自己的面子,年轻人显然会更合适一些。

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